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当留不住优秀社工成为常态,我们该怎么办?

来源:社工客微信公众号 2018-09-26
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前言:当留不住优秀社工人才成为常态

随着各地社工事业的发展,在整个社工行业,不论新成立的初创机构,还是发展逾十年的成熟型机构,似乎都面临着共同的人才困境——优秀人才的流失的问题。在社工行业普遍收入不高的前提下,社工机构人事管理,不得不以感情维系为主,辅以小恩小惠。

一项针对武汉社工机构的人才流失的调查,很多社工机构负责人反映,近年来机构的人才状况呈现出较严重的“逆淘汰”现象,优秀人才要么转行要么辞职创业了,越优秀的社工似乎越难留住。

社工客微信公众号9月19号的头条文章《社工流失率受薪酬影响大吗?》虽然是疑问句,文章却计算了社工在机构的工作年限与薪酬体系,并对比了转行的销售、早教、老师、人力资源、培训机构辅导员等职业的劳动力市场情况,以行业工资为划分标准,最后得出结论,社工流失率确实就是受薪酬体系的影响。

那么怎么来看待,优秀社工人才“流失”的问题呢?往小了看,社工行业内部,严格的政府购买服务标准下,对社工薪酬额度的限制,使很多优秀社工对升职加薪预期不乐观。从大的社会背景来说,我们受到互联网时代和全民创业的大冲击,互联网使得管理者与员工之间的信息趋于对称,普通社工可以轻易接触到更多自己想要的信息或资源。

互联网也使社工个人能力被放大了,加上更多的选择和各种创业优惠政策的刺激下,使得优秀的社工人才拥有更多其他的成功机会。这些现象背后,正如《联盟》一书中所讲的,现代公司中员工的关系,不再是老板与雇员的关系,更多的趋向于合伙人的关系,在社工机构中也是如此。

裂变式创业:

来自企业管理的创新经验

同样的问题在传统企业中也大量存在,《裂变式创业》的作者宗毅,是芬尼克兹创始人兼总裁,他开创了独特的裂变式创业模式,先后创立12家裂变公司,创业成功率100%,裂变式创业已经作为中欧国际工商学院的经典教案和湖畔大学一号案例。

裂变式创业的成功源于企业对互联网时代重构员工关系的思考,将员工变成合伙人,留住想创业的人,利用他们裂变新企业,变成新的盈利点。对企业而言,打破边界最难,企业对利润的追逐或者企业老板对利润的把持是天性,要去除这种企业的“私心”是裂变式创业的关键一步。

这就需要社工组织的掌舵人能够放下权利或掌控欲的“私心”,将所有社工视为合伙人,而不是雇员或下属。社工行业内一般称同事为“同工”,这种“同工”的心态就为社工机构重构员工关系,建立合伙人制度提供了可能性。

社工机构裂变:

要为社工创造新的可能性

再来看裂变式创业中的优秀青年员工创业意愿问题,相信在所有青年群体中有创业意愿的人比率应该是类似的,在社工行业的发展中,大量新的社工机构及其他类社会组织是离职的优秀青年社工创办的,当然社工机构中更多的优秀社工离职是源于对行业薪酬和职业发展的不满。

这种不满是现实而残酷的,一旦有更高的薪酬待遇而又能胜任的,社工流失是必然的。唯一的选择就是社工机构要想在社工前面,走在社工前面,为社工在本职工作的同时,创造多种其他的收益或者可能性!

武汉逸飞的尝试:

裂变看见希望

武汉市逸飞社会工作服务中心(以下简称武汉逸飞)创办于2013年年底,被评为2017年“中国百强社工机构”,目前有全职社工150人,其中MSW二十名,其中不乏美国密歇根大学、香港理工大学等海归港归社工硕士,更有多名中山大学、中青院等国内知名大学社工硕士,是中部地区实力极强的社工机构。

根据其创始人兼总干事陈兰兰的描述,近两年,武汉逸飞的高层管理队伍基本上“只进不出”,中层管理队伍以每年二三十名的速度成长起来,管理队伍的稳定是这家机构稳步发展壮大的重要原因,这从某方面来说,归根于武汉逸飞自2017年开始实施的“社工裂变计划”。

武汉逸飞所倡导的“社工裂变计划”,分为内部裂变和外部裂变,内部裂变是指在社工机构内部以团队协作的形式,将岗位制购买之外的部分指标型或短期型的项目(十万以下)全权交给临时团队来运作,以项目补贴的形式增加参与社工的收入。

外部裂变针对的是机构中有创业或投资想法的社工,在机构的支持下进行再创业,创办社会组织或企业,旨在解决优秀社工转型和机构多元发展的问题。

社工想增加收入绝对是常态,合理合法地增加收入既包括提高收入水平,也包括增加收入来源,最好是既有工资性收入也有资产性收入,老实说,目前大部分的社工机构,包括武汉逸飞都做不到。但是,如果有这种可能性总是能让社工看见希望的。

武汉逸飞的外部裂变就是基于这种理念而做的制度设计:

首先,外部裂变发起人得取得裂变资格,即赢得信任,比如工作年限,担任过管理职位,业绩表现出色等;

第二、发起人选择好的项目或好方向,设计竞演方案,参与竞争性演说,通过论证,获得一定量的支持;

第三、正式演说,获得小额启动投资,这个阶段发起人拿出完善的企划案,在机构正式会议上进行演说,获得机构社工差序投资。不同级别,不同年限社工拥有不同额度,级别超高,年限越长,额度越高,当然可以放弃不投;

第四、项目初步成型,争取新一轮投资。这个阶段是创业项目初步试水成功,机构社工可以进一步追加投资。

裂变的成功:

优秀或合适的人才是前提

简单地来说,社工机构里的员工可以分三类:

第一类是能做好社工,但是完全做不了创业的,这样的人占相当大一部分;

第二类是既能做好社工,也能够去创业的,这一类极少数;

第三类是既做不太好社工,也做不了创业的,这样的人说实话也不少。有人说,还有第四类呢,做不好社工,做得好创业的,不好意思,这类人不存在!

根据分类,社工机构想留住的肯定应该是前两类,那么就帮助第一类人参与或支持第二类人去创业,然后给第一类人红利,让想做社工能做社工的人安心做社工,让能创业的人有资本去创业。

大家必须正视一个现实就是,即使社工机构愿意将社工当作合伙人,但是也只有优秀社工人才才有资格当作合伙人,是的,是优秀社工人才,不是所有人都是合伙人。既是在社工行业,也是在所有职场!

谨慎裂变:

注意绕过那些裂变的坑

社工机构与企业在学习裂变式创业的管理模式时又存在很多差异性:

首先,在项目的选择上,社工机构的业务范围有一定的局限性,要跟现有的服务项目或有较强的关联性,多为公益慈善类或社区社会服务类;

第二、在裂变的组织类型上,社工机构既可裂变社会组织,也可裂变企业。裂变社会组织的话,要考虑与原有组织在业务内容和范围避免重合;而裂变为企业的话,要考虑如何进行商业运作和管理,这对社工来说是全新的考验。

第三、社工机构组织内部竞选时,同类型人才(社工)扎堆,会使得团队总体竞争力太弱,影响裂变组织的成功率。

第四、企业裂变式创业,员工及高管在评选时用“人民币”投票,这在社工机构中可面临价值观或伦理风险。

第五、不同于企业雄厚实力,社工机构裂变过程中,一定要注意轻资产投入,尽量无风险或少风险。

当前的社工态度:

坚持正念和读书

根据未来对社工裂变的期望,可以得出社工行业或者准备转行的行业都需要优秀的人才!在看似无奈的现在,我们该怎么做?保持正正念和读书,深度工作和演习,成为最好的自己!

正念就是既然当时当事是我们正在做的,必须要做的,那就全神贯注,全身心地投入去做。行政工作多,那我们是否可以在这些行政工作中提升自己的行政工作能力,为自己以后考公务员积累资历?如果接触到需要体现专业性的工作时,要么请教督导,要么自己找专业书籍演习,这也可以为自己升督导积累经验。

很多时候我们总认为我们的痛苦独一无二,旁人都是站着说话不腰疼。然而,事实上,我们百分之九十九点九的问题在书都有答案。与其沉溺于自己的负面的感性的烦恼中,不如去读书和演习。

当然现代人的共通的问题,不知道读什么书,不知道如何读完整本书。是的,这里要插播广告,樊登读书会逸飞社工分会成立了!带着社工和服务对象一起,每年读50本书,帮助三亿国人养成阅读习惯,帮助人们选择积极的生活态度!武汉市逸飞社会工作服务中心成立五周年,为全国社工送一份知识和信念大礼。

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